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Führungskräfte der Zukunft: Neue digitale Fähigkeiten oder alte analoge Tugenden? Eine Delphi-Studie

Führungskräfte könnten vor einem Rollenwandel stehen, wenn Digitalisierung in Form optimierter Prozesse, neuer Produkte oder innovativer Geschäftsmodelle in Unternehmen immer weiter um sich greift.

Zwei Menschen in einem modernen Serverraum

Von Prof. Wolfgang H. Güttel (TU Wien)

Covid19 war der Brandbeschleuniger der Digitalisierung in vielen Unternehmen. Intern wurde Homework die Regel und wir gehen davon aus, dass Formen des hybriden Arbeitens auch in Zukunft bleiben werden. Die Schnittstellen zu Kunden, Lieferanten oder anderen Netzwerkpartnern wurden extern immer weiter digitalisiert, um in Kontakt bleiben zu können. Wir erleben in vielen Unternehmen daher ein Steigen der Durchdringungsgeschwindigkeit der Digitalisierung. Dementsprechend kristallisieren sich aber für die Zukunft verschiedene Fragen ab: Wird Führung bei zunehmender Technisierung des Führungsalltags an Relevanz gewinnen oder verlieren?  Muss Führung für das digitale Zeitalter überhaupt neu gedacht werden?

 

Vor diesem Hintergrund haben Katharina Gilli (Freie Universität Bozen), Nicole Lettner (Johannes Kepler Universität Linz) und Wolfgang H. Güttel (TU Wien) in einer explorativen Delphi-Studie untersucht, was Entscheider_innen in Unternehmen, über die Rolle von Führungskräften in der Digitalen Transformation, für die nächsten Jahre erwarten. Wir haben drei Themenkomplexe untersucht:

  1. Welche Fähigkeiten brauchen Führungskräfte in Zukunft?
  2. Wie wirkt sich die zunehmende Digitalisierung auf die Führer-Geführten-Beziehung aus?
  3. Wie begegnen Unternehmen den Herausforderungen der Digitalisierung?

Dazu wurden in Summe rund 50 Personen zu vier Workshops in Bozen und Wien eingeladen, um ihre Sicht der Zukunft darzulegen und diese mit ihren Workshop-Kolleg_innen zu diskutieren. Das Team rund um Univ.-Prof. Güttel hat die Daten aufgezeichnet und im Anschluss als Gesamtbild zusammengefügt. Der Teilnehmerkreis setzt sich aus Vertreter_innen von klein- und mittelständischen Unternehmen sowie Großunternehmen mit mehr oder weniger großem Anteil an Digitalisierung zusammen. Dieses Setting sollte möglichst große Vielfalt in den Zukunftsbildern generieren. Die Ergebnisse überraschten uns aber in unseren Grundannahmen markant. Denn weder die Unternehmensgröße oder der Digitalisierungsgrad führten zu größeren Unterschieden.

 

Führungsfähigkeiten: Je digitaler der Führungsalltag wird, desto wichtiger wird Führung!

Die Zunahme der Bedeutung von Führung geht mit der stärkeren Digitalisierung des Führungsalltags einher. Die digitale Distanz führt dazu, dass Führungskräfte umso mehr gefordert sind, auf ihre Mitarbeiter_innen und Teams Einfluss zu nehmen, um die strategische Ausrichtung sicherzustellen, Ideen zu generieren und zu bündeln oder individuelle Leistungsunterschiede oder Konflikte schnell und effektiv bearbeiten zu können. Je digitaler der Führungsalltag wird, desto wichtiger wird Führung, um soziale Prozesse im Team zu steuern, besonders bei dislozierten Teams bzw. bei hohen Homeoffice-Anteilen. Ebenso entscheidend ist die Gestaltung von Wandelprozessen im Zuge der Einführung neuer bzw. Weiterentwicklung bestehender Technologien. Dazu sind effektive Führungsfähigkeiten nötig. Führung muss auch im digitalen Zeitalter für klare Ziele sorgen. Sie muss Mitarbeiter_innen direkt oder über die Gestaltung der Rahmenbedingungen indirekt für die Zielerreichung befähigen und den schnellen Wissens- und Informationsfluss im Team gewährleisten.

Zudem braucht es ausgeprägte Veränderungsfähigkeiten. Denn Führungskräfte sollen den digitalen Wandel aktiv gestalten. Es wird erwartet, dass sie offen für Neuerungen sind, die auch weit über dem eigenen Beobachtungsraum liegen (sensing), schnell Entscheidungen treffen, um auf neue Trends zu reagieren (seizing) und Veränderungen konsequent in ihren Teams umsetzen (reconfiguring). Damit werden von ihnen effektive Veränderungsfähigkeiten erwartet, die in der Literatur als Dynamic Managerial Capabilities bezeichnet werden. Schließlich brauchen Führungskräfte vor allem konzeptionelle Digitalisierungsfähigkeiten. Entgegen der Erwartung werden von Führungskräften nur in geringem Ausmaß vertiefte technologische Fähigkeiten gefordert. Vielmehr entscheiden in der digitalen Transformation Mindset und ganzheitliches Denken, um Zusammenhänge gut zu verstehen und passende Entscheidungen treffen zu können. Weiters ist eine punktuelle Reflexion des Tuns auf einer Meta-Ebene essenziell.

 

Führer-Geführten-Beziehung: Je digitaler der Führungsalltag wird, desto wichtiger wird die Gestaltung der tragfähigen Arbeitsbeziehung!

Die zunehmende Technisierung des Führungsalltags steigert die Anforderungen an die Führungskraft zum Selbstmanagement (personelle Dimension), zur Teamgestaltung (soziale Dimension) und zur Schaffung von Rahmenbedingungen (strukturelle Dimension). Sinnstiftende & partizipative Führung wird essentiell. Durch die Digitalisierungsherausforderungen zeigt sich der Charakter der Personen deutlicher. Mittels sinnstiftender und partizipativer Führung wird versucht, kommunikativ Einfluss auf die Mitarbeiter_innen – auch über „digitale Distanz“ – zu nehmen. Zu deren Überwindung trägt eine aktive Beziehungsgestaltung bei. Denn digitale Technologien erfordern nicht ein Weniger, sondern ein Mehr an aktiver Gestaltung der Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter_innen. Die „Kälte“ der Technologie muss von der Führungskraft aktiv um die soziale Dimension (z.B. zum Aufbau von Vertrauen) erweitert werden, denn besonders bei „digitaler Distanz“ entsteht die Vertrauensumgebung nicht mehr von selbst.Durch klare Rahmenbedingungen – beispielsweise durch die Schaffung ambidextrer und diverser Teamstrukturen, Transparenz und partizipativer Leistungsbeurteilung (auf Basis transparenter Daten) – können Führungskräfte in der digitalen Transformation die Handlungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter_innen aufrecht halten.

 

Herausforderungen der Digitalisierung: Umfassende Verankerung von Digitalisierung als Schlüssel zum Erfolg!

Die Ergebnisse der Delphi-Befragung zeigen, dass Unternehmen die Digitalisierung umfassend in Strategien, Strukturen/Prozessen/Technologien und in der Kultur verankern werden. Als Schlüssel dazu wird besonders die Weiterentwicklung einer Kultur betrachtet, die Digitalisierung und analoges Geschäft zunehmend integrativ versteht, da die Grenzen zwischen analoger und digitaler Welt kontinuierlich verschwimmen. Eine umfassende Digitalisierung wird dann erreicht, wenn Unternehmen versuchen, Digitalisierung integrativ in Strategie (strategic dimension), Strukturen, Prozessen & Technologien (hard dimension) sowie in Kultur und Personen (softdimension) zu verankern. Mit einer erwarteten digitalisierungsaffinen Lernkultur gehen Entscheider davon aus, dass die Weiterentwicklung der Digitalisierung als Lernprozess im großen Stil zu betrachten ist. Digitalisierung erfordert im Moment der technologischen Sprünge eine Kultur der Fehlertoleranz, Reflexion und Schnelligkeit sowie die Nutzung von Netzwerken, um rasches und effektives Lernen neuer Technologien zu ermöglichen. Allerdings sind Kulturen nur sehr bedingt, wenn überhaupt, steuerbar. Deshalb erfordert eine digitale Identitätsentwicklung konsequentes Onboarding auch in Zeiten „digitaler Distanz“ und die Schärfung einer (oft ergänzenden) digitalen Identität. Mit einer aktiven Wissensentwicklung kann der Sprung in die Digitalisierung beschleunigt werden. Neue digitale Technologien erfordern schnelles Lernen, wozu der konsequente und aktive Aufbau von Wissen – im Unternehmen und über offene Netzwerke (open strategy) – dient.

 

Die Digitalisierung holt vermeintlich alte Tugenden von Führungskräften wieder zurück!

Digitalisierung braucht aktive Führungskräfte die den technologischen Change treiben, kommunizieren und umsetzen. Die Offenheit für Neuerungen, Entscheidungsstärke in der Durchsetzung und Konsequenz in der Umsetzung sind im Wandel elementar. Somit fungieren Führungskräfteauswahl und -qualifizierung als Stellhebel zur breiten Integration von Digitalisierungsideen in die Organisation. Dabei wird die Reflexionsfähigkeit auf einer Meta-Ebene die zentrale strategische Schlüsselfähigkeit. Die Digitalisierung ist durch die Etablierung passender Führungssysteme zu unterstützen. Denn Führung und Veränderung benötigen Zeit, Ressourcen und vor allem Aufmerksamkeit. Ein reflektiertes Change-Wissen durch eine strategisch abgestimmte Führungskräftequalifizierung legt die Basis für den technologischen Wandel; besonders bei Techniker_innen.

Schließlich fördert die ganzheitliche Gestaltung der Digitalisierung im Zusammenspiel aus Strategie-Struktur/Technologie-Kultur die Voraussetzung für einen umfassenden Wandel. Führungskräfte sind der Schlüssel bei der Strategieentwicklung und -umsetzung in der digitalen Transformation. Sie müssen daher den formalen Regelrahmen zur Einbettung der Technologien schaffen und dabei vor allem das „Warum“ erklären. Führungskräfte können durch ihr Verhalten (symbolisches Management) und ihre Entscheidungen versuchen ein „digitales Mindset“ in der Kultur zu verankern: sie sind der Hebel dazu! Sie sind deshalb der kritische Faktor, um die digitalen Transformation in Unternehmen zu verankern. Deren Qualifizierung sollte daher im Fokus jener Unternehmen stehen, deren Digitalisierungsambitionen hoch sind.

Weiterführende Informationen: